3月30日，北京市第三中级人民法院对外通报涉保障妇女合法权益案件审理情况并发布典型案例。记者注意到典型案例中，有一起“哺乳期女职工因拒绝调岗被解除劳动合同”的劳动争议案件。
法院通过该案，表明用人单位因自身生产经营原因需要对劳动者调岗时，应充分考虑劳动者的个体差异，尤其是女职工处于孕期、产期、哺乳期这一特殊人生阶段，用人单位对女职工的岗位调整应当坚守合理必要底线，体现更多人文关怀，保护“三期”女职工的劳动权益。
【基本案情】
郭女士是一家科技股份有限公司的员工。2023年6月7日，郭女士生育。2024年1月，公司要求郭女士调岗至外地子公司同一岗位或现公司其他岗位，郭女士以新岗位工作内容与专业不符且对其哺乳存在健康隐患、工作地点变更影响哺乳期（孩子未满8个月）为由拒绝调岗。
在双方尚未协商一致的情况下，该公司以郭女士“两次旷工”为由解除劳动合同。郭女士认为公司违法解除劳动关系，遂申请劳动仲裁后诉至法院，要求支付违法解除劳动关系赔偿金。
【庭审过程】
生效裁判认为，首先，若调至外地的同岗位，本质上仍属于工作地点的重大变更，需充分协商并考虑劳动者客观情况。公司对郭女士调岗及解除劳动关系时，郭女士尚处于哺乳期，其明确提出调岗至外地的选项则可能迫使其中断母乳喂养，与其哺乳需求存在冲突，故郭女士不接受具备一定的合理性。
其次，若调至现公司的其他岗位，该其他岗位在工作内容、专业方向及技能要求上确有差异，并且郭女士主张新岗位的工作环境可能存在辐射等职业危害，对哺乳期女职工及婴儿健康构成潜在风险。在双方尚未就调岗协商一致，郭女士已就岗位适配性及健康风险提出异议的情况下，公司未针对郭女士提出的无法胜任问题提供培训或替代方案，而是直接以郭女士两次旷工为由解除劳动合同，确有不妥。
因此，该公司解除劳动合同依据不足，构成违法解除。
【审判结果】
法院判决认定该公司违法解除劳动合同，判令公司支付郭女士赔偿金11.8万余元。
【以案说法】
我国劳动合同法第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。妇女权益保障法第四十八条第一款规定，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋升、晋级、评聘专业技术职称和职务。辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或聘用合同。根据前述规定，哺乳期女职工依法享有特殊劳动保护的权利，该权利是妇女劳动权益的重要组成部分，受法律保护。
该案表明，法律法规对孕期、产期、哺乳期女职工的特殊保护，目的为平衡女性在职业发展和生育责任之间的关系，避免女性因生育而承受不合理的职业代价。尊重和保障孕期、产期、哺乳期女职工的合法权益，是构建和谐劳动关系的重要内容，也是全社会应当共同维护的价值导向。用人单位依法享有用工自主权以保障其经营管理，但该权利不是无条件得以行使的、单方的、绝对的权利，用人单位权利的行使应当以合法、合理、必要为边界，需兼顾生产经营需要与女职工特殊生理阶段的合理诉求，不得滥用且不得与对哺乳期女职工的特殊保障义务相冲突。（工人日报客户端记者 周倩）
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